Les 4 dispositions qui affecteront principalement nos entreprises et qui correspondent davantage à notre tissu économique.

  • Concernant l’Indemnité légale de licenciement , elle devient plus favorable au salarié.
    • Condition d’ancienneté : 8 mois (contre 12)
      • Date d’application
        • Licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance (à partir du 24/9)
      • Augmentation du montant de l’indemnité (décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017)
        • Nouvelles modalités de calcul
          • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
          • + 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans
        • Impact sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité légale de mise à la retraite

 

 

On entend dire que quand ça ne va pas avec un employeur, on va au prud’hommes et on peut être indemniser gracieusement. Qu’en est-il ?

 

La loi prévoit la Fixation de planchers et plafonds « obligatoires » des indemnités pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, « en fonction notamment de l’ancienneté » (sauf en cas de discrimination ou de harcèlement).

Instauration d’un barème prud’homal.

Plafond ne pouvant excéder 20 mois de salaire en cas de requalification d’un licenciement.

La procédure de licenciement a également été modifiée.

 

On entend dire qu’il y a des choses qui changent concerne le télétravail. Pouvez-vous rappeler ce que signifie télétravail et qu’ en est-il?

 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

 

  • Mise en œuvre du télétravail
    • Par accord collectif ou à défaut par une charte après avis du comité social et économique
      • Précédemment, mise en œuvre par le contrat ou avenant
    • Dans ce cas, tout salarié occupant un poste éligible au télétravail peut demander à en bénéficier
    • Refus de l’employeur : obligation de le motiver
  • Télétravail occasionnel
    • En l’absence d’accord ou de charte, mise en œuvre d’un commun accord par tout moyen (mail…)
  • Suppression de l’obligation légale de prise en charge des coûts liés au télétravail

 

Un sujet épineux concerne les CDD  et contrats temporaires, les contrats de chantiers. Qu’en est-il?

Désormais Possibilité d’aménager par accord de branche étendu les dispositions légales relatives à

  • La durée des contrats
  • Le nombre de renouvellements
  • Le délai de carence en cas de contrats successifs
    • Les dispositions légales ne s’appliqueraient qu’à défaut d’accord de branche
  • Atténuation des effets de la non remise du CDD dans les délais légaux
    • Non transmission du CDD dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche : indemnité maximale d’1 mois de salaire (avant : requalification en CDI)
  • Un accord de branche étendu peut prévoir les raisons permettant de recourir aux contrats de chantiers
    • Élargissement du champ : pas seulement CDI de chantier mais aussi pour une opération ponctuelle
    • La rupture intervenant à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse
      • Procédure de licenciement pour motif personnel

 

Prochaine chronique?

La rémunération du salarié. A l’approche de la fin d’année, on va se pencher sur la question de ce qui est possible pour le chef d’entreprise ou non.

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